Menu
élections Professionnelles
Depuis la loi du 20 aout 2008 les élections d’entreprises ont pris une dimension toute particulière avec des répercutions sur l’ensemble du dialogue social.
Cette loi conforte la légitimité des syndicats de salarié-e-s, par la prise en compte de leur représentativité et confère une légitimité plus grande aux accords collectifs avec le renforcement du principe majoritaire.
La représentativité syndicale, de nouveaux critères de représentativité des syndicats dans l’établissement, l’entreprise, le groupe. La mesure de l’audience qui s’effectue tous les quatre ans détermine également le cadre de négociations interprofessionnelles nationales.
Pour être candidat-e CGT aux élections professionnelles il faut tout d’abord être syndiqué-e.
Les mandats exercés par les élus-e-s et mandatés-e-s de la CGT sont des « outils » efficaces.
Ils sont la vitrine de la CGT tant dans les entreprises, les localités, ainsi que dans les instances où ils-elles siègent, tant au niveau local, départemental, régional, national.
Ils-elles sont porteurs et porteuses de toute la démarche de la CGT.
Ce qui leurs confère des responsabilités.
D’autant plus que les élus-e-s et mandatés-e-s s’engagent à militer dans les structures, rendre compte de l’état d’accomplissement de leur fonction, et de reverser, quand cela existe, les dotations, indemnités et autres émoluments financiers liés à la responsabilité.
Souvent ce sont le déclenchement des élections professionnelles qui amène les salarié-e-s à prendre conscience de la nécessité et envisager de s’organiser.
Election professionnelle, constitution d’une section syndicale vont donc de paire.
Vont de paire et, pour nous, sont indissociables.
En effet, le syndicalisme que nous revendiquons nécessite que les salarié-e-s soient organisé-e-s.
Notre objectif est de construire une activité syndicale pour répondre aux enjeux revendicatifs et de syndicalisation, aux solidarités humaines et sociales nécessaires à la conquête du progrès social et du développement humain durable.
Nous sommes à la fois sur la capacité à organiser le déploiement de la CGT en direction des salarié-e-s actifs-actives, privé-e-s d’emplois, retraité-e-s et sur leurs responsabilités à relever ensemble les défis revendicatifs d’aujourd’hui et de demain, tant en matière de réponses aux besoins de santé, de transports, de logement, d’emploi et de formation etc.
La construction revendicative, nous entendons la construire à partir des besoins des salarié-e-s et des retraité-e-s là où ils-elles sont pour promouvoir une conjugaison harmonieuse entre vie au travail et vie sociale.
C’est à partir de cette démarche que nous entendons investir les nouveaux lieux d’intervention pour le syndicalisme afin d’y promouvoir une véritable démocratie sociale.
Malgré des avancées incontestables (réussite scolaire, hausse de l’activité des femmes y compris chez les cadres…), les discriminations que subissent les femmes restent fortes et tenaces : surchômage, précarité, bas salaires, faible valorisation de leurs diplômes, concentration dans un nombre limité de professions, accès difficile à des postes de responsabilité, retards de carrière etc.
Consciente de ces discriminations et du rôle moteur que doit jouer le syndicalisme dans l’émancipation des femmes et des hommes, la CGT s’est engagée sur des pistes de travail pour conquérir l’égalité professionnelle femmes / hommes.
– Construire un rapport de forces avec les salarié-e-s pour obtenir des avancées dans l’entreprise ou l’établissement mais aussi au-delà, à partir des entités et communautés de travail sur lesquelles le syndicat est amené à rayonner pour créer les convergences et solidarités nécessaires à une démarche de conquête.
– Élaborer avec les salarié-e-s les revendications dans toutes leurs dimensions (professionnelle, locale, interprofessionnelle, nationale…),
– Animer les négociations sur l’ensemble des catégories et établissements et/ou entreprises sur lesquels il rayonne (démocratie, consultation, action …),
– Mettre en œuvre la démocratie syndicale sur l’ensemble de son périmètre à l’appui de la charte de la vie syndicale votée au 47e Congrès confédéral, de la charte des élus et mandatés et de la charte égalité femmes/hommes.
– Construire et faire vivre les orientations de la CGT auprès des syndiqué-e-s et de l’ensemble des salarié-e-s du périmètre du syndicat.
– Participer dans sa mesure et être acteur et actrice de la réussite des initiatives professionnelles et interprofessionnelles.
L’évolution du salariat, des entreprises, des collectifs de travail n’a pas rendu accessoire la dimension professionnelle de l’activité syndicale, bien au contraire. Les réponses professionnelles apportées, dès le lieu de travail, continuent à conditionner l’adhésion à la CGT et la pérennité de celle-ci.
Nous sommes face à une réalité économique et sociale mouvante et complexe.
Le capital imprime nettement celle-ci. Comment, dès lors, élaborer les réponses professionnelles adéquates alors qu’il y a mille façons de construire à partir des diverses aspirations des salarié-e-s ?
Comment faire en sorte que ces réponses soient porteuses d’avenir et de conquêtes sociales solidaires ?
Si ce n’est qu’au travers du développement du syndicalisme CGT.
Etre candidat-e CGT aux élections professionnelles donne des droits et engendre des devoirs, et ce quel que soit le mandat (comité d’entreprise, délégué-e du personnel, représentant-e de la section syndicale, délégué-e syndical-e, membre du chsct, ou autres) :
Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
Les salarié-e-s permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégué-e-s du personnel de leurs réclamations.
Être consulté-e-s, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils-elles sont également consulté-e-s sur la fixation des congés payés.
Les délégué-e-s du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.
En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégué-e-s du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
Être les interlocuteurs-trices de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.
Si un-e délégué-e du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un-e salarié-e, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur, ainsi saisi, procède (ou fait procéder) sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le-la salarié-e (ou le-la délégué-e si le-la salarié-e concerné-e averti-e par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié-e-s.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salarié-e-s, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un-e délégué-e du personnel comme délégué-e syndical-e. Le mandat de délégué-e syndical-e prend fin lorsque l’ensemble des conditions prévues ci-dessus cessent d’être réunies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le-la délégué-e du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué-e syndical-e.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salarié-e-s, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un-e délégué-e du personnel comme représentant-e de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant-e peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le-la délégué-e du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant-e de la section syndicale.
Dans les entreprises d’au moins 50 salarié-e-s
Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégué-e-s du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…).
Les délégué-e-s du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.
De la même façon, les délégué-e-s du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué.
Une base de données économique et sociale, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégué-e-s du personnel. Cette base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégué-e-s du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégué-e-s syndicaux. Elle devra être mise en place et fonctionner, dans les conditions précisées par les articles R. 2323-1-2 à R. 2323-1-10 du code du travail, à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salarié-e-s et du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salarié-e-s.
Dans les entreprises de moins de 200 salarié-e-s
L’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégué-e-s du personnel. Dans ce cas, le-la délégué-e du personnel élu-e est amené-e à assurer les fonctions de membre du comité d’entreprise. Son crédit d’heures est porté de 15 à 20 heures.
L’employeur ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégué-e-s du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.
Afin de pouvoir mener a bien ses missions l’élu-e et mandaté-e dispose de part le Code du Travail d’un certain nombre de droits et moyens :
A savoir:
L’employeur est tenu de fournir aux délégué-e-s du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.
Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégué-e-s du personnel différents moyens :
des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégué-e-s qui peuvent se faire assister par un-e représentant-e syndical-e éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégué-e-s du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salarié-e-s, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué-e titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;
En cas d’absence du-de la titulaire (maladie…), le-la délégué-e suppléant-e peut utiliser le crédit d’heures.
un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs et travailleuses temporaires…
Les délégué-e-s du personnel disposent d’une liberté de déplacement :
dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégué-e-s du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salarié-e-s à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salarié-e-s ;
en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.
Les délégué-e-s du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégué-e-s.
Personne n’est propriétaire de son mandat syndical, et chaque responsabilité est un bien collectif. Á partir de cette vision syndicale, toute adaptation, rotation des responsabilités, proposition ou sollicitation pour un remplacement ou un changement d’orientation syndicale est naturelle.
Les syndiqués-e-s ont le pouvoir de contrôler à tout moment l’activité de leurs représentant-e-s mandaté-e-s, et ils peuvent également confier à d’autres les mandats, quand ceux-ci ne sont pas remplis correctement ou qu’ils ne correspondent pas aux orientations votées en congrès ou assemblée générale.
Pour pouvoir être candidat-e CGT à des élections professionnelles en l’absence de section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, il suffit de prendre contact avec une des structures CGT de votre périmètre afin de créer votre section syndicale.
Pour être candidat-e CGT aux élections professionnelles il faut tout d’abord être syndiqué-e.
Les mandats exercés par les élus-e-s et mandatés-e-s de la CGT sont des « outils » efficaces. Ils sont la vitrine de la CGT tant dans les entreprises, les localités, ainsi que dans les instances où ils-elles siègent, tant au niveau local, départemental, régional, national.
Ils-elles sont porteurs-porteuses de toute la démarche de la CGT.
C’est au sein du syndicat qu’appartient la décision de proposer des candidatures aux différents mandats.
Elles doivent être débattues avec les syndiqué-e-s, en réunion de direction des syndicats pour permettre à toute la CGT de fonctionner selon les besoins.
Le syndicat doit permettre au mandaté-e d’exercer sa mission dans les meilleures conditions. Il doit veiller à ce que le-la mandaté-e participe à la vie du syndicat, de l’organisation dans laquelle il-elle a des responsabilités.
Tout-e adhérent-e a le droit de prétendre, dans le respect des statuts des organisations de la CGT concernées, à des fonctions électives dans l’entreprise ou l’établissement.
Les syndiqué-e-s CGT concerné-e-s par des élections professionnelles ou interprofessionnelles (Msa, chambres d’agriculture, conseil de prud’hommes, Cnracl) peuvent également postuler à ces fonctions.
Toutefois, toute proposition de candidature doit se conformer aux statuts des organisations de la CGT couvrant chaque type d’élections.
Les syndiqué-e-s étant souverain-ne-s, ce sont eux-elles qui décident des listes des candidats.
Rôle et devoir des élu-e-s et mandaté-e-s CGT charte:
Quel que soit leur mandat (comité d’entreprise, délégué-e du personnel, délégué-e syndical, membre du Chsct, conseil prud’homme ou autres), l’efficacité, la crédibilité de la CGT ne prend force qu’au sein du syndicat :
Les organisations de la CGT se doivent de tout mettre en œuvre pour parfaire la vie démocratique, notamment pour construire les listes des candidat-e-s à chacune des responsabilités, en veillant à une représentation de l’ensemble des catégories sociales et professionnelles.
Il n’y a pas de « petites ou de grandes responsabilités », il y a tout simplement des syndiqué-e-s ayant en charge d’animer la vie syndicale pour développer durablement le rapport des forces, tout en travaillant au renforcement avec, comme premier objectif, le million de syndiqué-e-s.
Les obligations des élu-e-s et mandaté-e-s:
Personne n’est propriétaire de son mandat syndical, et chaque responsabilité est un bien collectif. Á partir de cette vision syndicale, toute adaptation, rotation des responsabilités, proposition ou sollicitation pour un remplacement ou un changement d’orientation syndicale est naturelle.
Cela s’inscrit dans un contexte de politique des cadres efficaces permettant l’émergence de nouveaux responsables, de féminiser, de rajeunir, de donner une juste place aux catégories professionnelles émergentes, de mieux répartir les mandats électifs et de représentations.
Les élus-e-s et mandatés-e-s s’engagent à militer dans les structures, rendre compte de l’état d’accomplissement de leur fonction, et de reverser, quand cela existe, les dotations, indemnités et autres émoluments financiers liés à la responsabilité.
S’il y a des pertes de salaire dans le cadre du mandat, il revient à l’organisation de les prendre en charge, après avoir mené la lutte dans son entreprise pour appliquer des droits syndicaux existants et revendiquer des droits nouveaux.
Une limitation dans la durée et le nombre de mandats d’un-e élu-e et mandaté-e est nécessaire.
Les syndiqués-e-s ont le pouvoir de contrôler à tout moment l’activité de leurs représentant-e-s mandaté-e-s, et ils-elles peuvent également confier à d’autres les mandats, quand ceux-ci ne sont pas remplis correctement ou qu’ils ne correspondent pas aux orientations votées en congrès ou assemblée générale.
Quelle démarche :
En tant que syndiqué-e il te suffit de faire remonter auprès de la direction du syndicat ta volonté d’engagement.
C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections.
Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.
Lorsque l’institution n’a pas été mise en place, un-e salarié-e de l’entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections.
Le-la salarié-e qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement.
L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande faite (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention, quand un employeur doit organiser les élections, ces élections doivent avoir lieu le même jour.
L’information des électeurs et électrices et des organisations syndicales concernées de la tenue prochaine des élections.
L’employeur informe le personnel par affichage de l’organisation des élections.
Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour qui doit intervenir, au plus tard, le 45e jour suivant le jour de l’affichage.
L’employeur doit également informer de l’organisation des élections, invité à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de candidat-e-s aux élections :
Par voie d’affichage, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Par courrier, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Le vote a lieu dans l’entreprise et pendant le temps de travail à la date fixée dans le protocole préélectoral.
Il est d’usage de maintenir le salaire des salarié-e-s pendant le temps du vote.
Dans certains cas (ex : travail continu), un accord peut être signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise pour que le vote ait lieu en dehors du temps de travail. Cet accord doit, pour être valide, être signé à l’unanimité.
La date, les heures et le lieu doivent être portés suffisamment tôt à la connaissance des salarié-e-s pour permettre à chacun-e de voter.
Le dépouillement a lieu immédiatement après le scrutin, en public.
Le bureau de vote compte le nombre d’enveloppes présentes dans l’urne et le compare au nombre de votants ayant émargé sur la liste électorale.
Il désigne les scrutateurs qui ouvrent les enveloppes. Les bulletins blancs et nuls sont séparés des bulletins valables afin de décompter le nombre de suffrages valablement exprimés.
On procède ensuite au décompte des bulletins de chaque liste, puis à celui des voix recueillies pour chaque candidature.
Les bulletins blancs ne sont pas pris en compte.
Doivent être considérés comme bulletins nuls :
les bulletins sans enveloppe ou placés dans une enveloppe non réglementaire
les bulletins différents contenus dans une même enveloppe,
les bulletins portant des signes de reconnaissance,
Les bulletins sur lesquels l’ordre de présentation des candidat-e-s a été modifié,
Les bulletins sur lesquels le nom d’un-e ou plusieurs candidat-e-s a été remplacé par celui de candidat-e-s d’une autre liste ou de toute autre personne.
Il est en revanche permis de rayer le nom d’un-e ou plusieurs candidat-e-s.
Après avoir terminé le dépouillement, il est procédé à la répartition des sièges en fonction des résultats enregistrés de chacune des listes. Le dépouillement et la répartition s’effectuent séparément pour les titulaires et pour les suppléants.
Chaque liste reçoit autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient le quotient électoral.
Quotient électoral = Nombres de suffrages valablement exprimés/nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n’a été pourvu à aucun siège ou s’il reste encore des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
Exemple
Inscrits : 70
Nombre de sièges à pourvoir : 3
Suffrages valablement exprimés : 68
Résultats du vote :
liste A
liste B
liste C
Candidat n°1
30 voix
21 voix
12 voix
Candidat n°2
28 voix
19 voix
Candidat n°3
25 voix
Attribution des sièges par application du quotient électoral
Calcul du quotient électoral : nombre total de suffrages valablement exprimés/ nombre de sièges à pourvoir soit :
68/3 = 22,66
Moyenne des voix de chaque liste (elle s’obtient en divisant le nombre total de voix obtenues par tous les candidats d’une liste par le nombre de candidats présentés par cette liste) :
liste A : 83/3 = 27,66 ;
liste B : 40/2 = 20 ;
liste C : 12/1 = 12.
Chaque liste reçoit autant de sièges que le nombre de voix (moyenne de liste) qu’elle recueille contient le quotient électoral soit :
pour la liste A : 27,66/22,66 = 1
les listes B et C n’atteignent pas des moyennes assez élevées (respectivement 20 et 12) pour obtenir un siège.
Il reste donc deux sièges à pourvoir qui doivent être attribués à la plus forte moyenne.
Attribution du deuxième siège à la plus forte moyenne
La plus forte moyenne est calculée en divisant le nombre moyen de voix obtenues par la liste, par le nombre de sièges déjà attribués à la liste, augmenté d’une unité, soit :
pour la liste A : 27,66/ (1+ 1) = 13.83 ;
pour la liste B : 20/ ((0+ 1) = 20
pour la liste C : 12/ (0 + 1) = 12
C’est donc la liste B qui obtient la plus forte moyenne. Elle se voit attribuer le deuxième siège.
Attribution du troisième siège à la plus forte moyenne
L’opération précédente est renouvelée en prenant en compte l’attribution du deuxième siège à la liste B. Ainsi, la plus forte moyenne est :
pour la liste A : 27,66/ (1+ 1) = 13.83 ;
pour la liste B : 20/ (1 + 1) = 10 ;
pour la liste C : 12/ (0+ 1) = 12.
C’est donc la liste A qui obtient la plus forte moyenne. Elle se voit donc attribuer le troisième siège ;
Résultats des élections :
liste A : 2 sièges ;
liste B : 1 siège ;
liste C : aucun siège.
Les résultats sont proclamés par le bureau de vote qui indique nominativement les élu-e-s avec le nombre de voix obtenues.
Lorsque le nom d’un-e candidat-e a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure le-la candidat-e. Dans ce cas, les candidat-e-s sont proclamé-e-s élu-e-s dans l’ordre de présentation.
A l’inverse, si le nombre de ratures est égal ou supérieur à 10%, la désignation des élu-e-s se fait en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat-e (ordre de préférence exprimé par les électeurs-électrices).
Le procès verbal doit ensuite être transmis en double exemplaire à l’inspecteur du travail. Un autre exemplaire doit impérativement être envoyé au centre de traitement des élections professionnelles à l’adresse suivante :
CTEP TSA 79104 76934 Rouen Cedex 9.
